Rolf Kötterheinrich
Potential entdecken und fördern
Im Folgenden geben wir einen Auszug aus einem Interview mit Rolf Kötterheinrich bekannt, aus dem wichtige Grundsätze und Herangehensweisen für Supervision bzw. Coaching noch einmal dargestellt werden.
Welchen Stellenwert nehmen Supervison und Coaching in Ihrer Arbeit ein?
Als langjährig Verantwortlicher für Personalentwicklung und aufgrund von Supervisionstätigkeit war die Entwicklung und Durchführung von Ansätzen des Coachings eine notwendige Folge. Wenn auch meine Rolle als Gründer und Mitinhaber einer Organisation, in der mittlerweile über 130 Mitarbeiter tätig sind, vielfältige Aufgaben beinhaltet, so habe ich immer die Einzelberatung als besonders fruchtbares Feld erlebt, die das vielfältige Instrumentarium meiner Möglichkeiten sehr gut nutzen kann.
Welche Instrumente setzen Sie ein?
Als erstes ist natürlich die Lösungsorientierung zu nennen, die ohne weitere systemische Hintergründe nicht auskommt. Aber auch Systemdynamik ist hilfreich, und das doch recht allumfassende Neurolinguistische Programmieren (NLP) ist ebenso sinnvoll wie spezielle Kenntnisse zur Organisationsentwicklung (OE). Darüber hinaus vertiefe ich zurzeit die Möglichkeiten der Psychotraumatologie, die auch im Rahmen von Coaching in einigen Fällen stabilisierend wirken.
Wie setzen Sie dieses konkret im Coachingprozess ein?
Vielleicht darf ich das anhand eines konkreten Beispiels erläutern. Vor einiger Zeit meldete sich bei mir eine Geschäftsführerin, die große Probleme in der Mitarbeiterschaft hatte und weitere befürchtete. Im telefonischen Gespräch erfuhr ich, dass dieses Problem seit ca. 20 Jahren bestand. Im Erstgespräch sprachen wir über Ziele und die Rückbesinnung auf die originären Ziele der Organisation. Das bot in der weiteren Arbeit eine Neubewertung ihrer Person als Geschäftsführerin.
Im weiteren Verlauf konnten Konflikte bearbeitet werden, die den benannten Zielen entgegenstanden und mittels systemdynamischer Aufstellungsarbeit wurde deutlich, dass die Neupositionierung einiger Mitarbeiter Fragen von Anerkennung und Würdigung lösten und die alltägliche Arbeit vereinfachten. Im sogenannten ökologischen Check wurden dann die Ergebnisse zusammengefasst, Umsetzbarkeit eingeschätzt und auf die persönliche Befindlichkeit im Hinblick auf die erarbeiteten Lösungen geachtet.
Wie arbeiten Sie mit dem Auftraggeber zusammen?
Wenn Coachee und Auftraggeber nicht die gleiche Person sind, gibt es ein Dreikontraktgespräch, in dem alle Bedingungen geklärt werden.
Wie gehen Sie mit geschickten Coachees bzw. mit Widerstand um?
Es gibt keinen Widerstand, es gibt nur Informationen, denn Widerstand heißt, dass Coachees gegen etwas sind. Diesen Sachverhalt nutze ich als Information für den Prozess. Ich setze allerdings für einen produktiven Prozess ein Mindestmaß an Bereitschaft voraus.
Wie sichern Sie den Erfolg des Prozesses ab?
Der Prozess wird ständig in Bezug zu den Zielen reflektiert und Erfolg, z. B. in Form von Skalierungsfragen, gemessen.
Was hebt Sie von anderen Coaches ab?
Ob es mich abhebt, weiß ich nicht - allerdings wird mein Rat gerne angenommen, da ich auf der einen Seite lange Berufserfahrung als Geschäftsführer habe und weiß, wie hier die Praxis aussieht. Auf der anderen Seite verfüge ich über eine recht große Bandbreite an Interventionsmöglichkeiten.
Warum tun Sie das, was Sie tun?
Ich betrachte es als Pflicht und Freude, nicht nur Wissen weiterzugeben, sondern Menschen auch in ihrer Entwicklung zu fördern, wenn es einmal nicht so glatt läuft, wie wir uns das alle wünschen.
Darüber hinaus gibt es immer Potential zu entdecken und zu fördern. Da wird so manches sichtbar, was vorher nicht bemerkt wurde.
(Auszug aus einem Interview anlässlich der Jahrestagung der Supervisionsgruppe Nord-West im Mai 2003 in Timmendorf)
